ハラスメントを
防ぐだけで、
終わらせない。
職場の生産性を高める
「ハラスメント予防研修」
“言ってはいけないこと”を覚えるだけでは、職場の関わり方は変わらない。
互いの尊厳を守りながら、仕事を前へ進められる職場へ。
最初から「2か月の問い伴走」まで設計した、現場で生きるハラスメント予防研修。
2回
ハラスメント研修、
毎年やっている。
でも職場は変わりましたか？
- パワーハラスメントの定義
- セクシュアルハラスメントの定義
- 法律解説
- NGワード
- 禁止事項
- 事例紹介
- 相談窓口説明
この研修は、これらを学んで終わる研修ではありません。
知識と日常
“NGを知る”と
“関わりが変わる”は違う
知識
- NG行為を知る
- 法律を知る
- 気をつけようと思う
日常の関わり
- 忙しい
- 部下がミス
- 感情が動く
- いつもの言い方
ハラスメントの定義を知ることと、
日々の関わり方が変わることは違う。
ハラスメント予防の本質
そもそも、
ハラスメント予防は何のため？
まず大切なことハラスメント予防は、
社員の尊厳を守ること自体に
重要な価値があります。
そのうえで、本当に目指すのは、次のような職場の状態です。
- ハラスメントを防ぐ
- 安心して話せる
- 必要な相談・確認・報告がしやすくなる
- 情報がつながる
- 連携しやすくなる
- 余計な萎縮・気疲れ・遠慮を減らしやすくなる
- 本来の仕事へ力を使いやすくなる
「ハラスメントがなくなれば、必ず生産性が上がる」とは考えていません。
ハラスメント予防のゴール
ハラスメント予防の
本当のゴール
ゴールを、次のようなものにはしません。
- 相談ゼロ
- 問題ゼロ
- 苦情ゼロ
相談件数が少ない ＝ 良い職場とは、単純に考えません。
ハラスメント予防のゴール
問題ゼロより、
必要なことを言える職場へ
重要なのは、次のことです。
- 違和感を言える
- 困ったときに相談できる
- 必要な指導ができる
- わからないことを確認できる
- ミスを早めに共有できる
- 違う意見を言える
- 助けを求められる
- 必要なフィードバックを受け取れる
職場の空気と仕事
職場の“空気”は
仕事に影響する
ハラスメントそのものだけでなく、次のような空気があると、
- 怒られそう
- 否定されそう
- 馬鹿にされそう
- 評価が下がりそう
- 面倒な人と思われそう
- 言っても無駄
- 報復されそう
- 質問しない
- 相談しない
- 確認しない
- 提案しない
- ミスを隠す
- 困っていても黙る
- 反対意見を出さない
可能性があります。これは、職場の雰囲気の問題だけでなく、仕事の進み方にも関わる問題です。
職場の空気と仕事
見えない仕事上のロス
ハラスメント的な空気や強い萎縮がある職場では、社員が本来の仕事以外にエネルギーを使う可能性があります。
- 上司の顔色を読む
- 言い方を過剰に考える
- 怒られない方法を優先する
- 相談を避ける
- ミスを隠す
- 余計に緊張する
- 会議で黙る
- 新しいことを避ける
- 失敗を隠す
- 必要以上に自己防衛する
これらを、「見えにくい仕事上のロス」と捉えます。
能力発揮・生産性
ハラスメント予防と生産性
- ハラスメント予防
- 安心して話しやすい
- 早めに相談しやすい
- 確認しやすい
- 情報共有しやすい
- 連携しやすい
- 認識ズレ・手戻り・孤立を減らしやすくなる
- 仕事へ力を使いやすくなる
- 生産性につながる可能性
因果関係を、過剰に断定することはしません。
能力発揮・生産性
“防止”から“能力発揮”へ
起こさない
管理職の萎縮
“何も言わない管理職”を
つくらない
「何を言ってもハラスメントになるかもしれない」
- 指導しない
- 注意しない
- フィードバックしない
- 関わらない
- 問題を放置する
管理職がこのように萎縮した状態にしません。
ハラスメント予防の目的は、必要な指導をなくすことではありません。重要なのは、
指導とハラスメント
指導とハラスメントの違い
必要な指導
- 仕事上必要
- 具体的
- 行動に焦点
- 改善につながる
- 相手の人格を否定しない
- 必要な範囲で行う
- 相手の理解も確認する
ハラスメントになり得る関わり
- 人格攻撃
- 侮辱
- 威圧
- 過剰な叱責
- 不必要な公開叱責
- 継続的な攻撃
- 立場を利用した不合理な圧力
法的な最終判断を、研修講師が安易に断定することはしません。具体的な法的分類は、最新の法令・行政指針等に従う前提で扱います。
必要な指導を避けずに、相手の尊厳を守る伝え方を一緒に考えます。
管理職の指導・関わり方を相談する指導とハラスメント
人格ではなく行動へ
- 人格「だから君はダメなんだ」→行動「この確認が抜けていました。次回はここを確認してから進めましょう。」
- 人格「やる気あるの？」→行動「期限を過ぎています。どこで止まっているか教えてください。」
- 人格「何度言ってもわからないね」→行動「今回も同じ箇所でミスがありました。次回どう確認するか一緒に整理しましょう。」
- 人格「本当に使えない」→行動「この手順では、ここがまだできていません。」
- 人格「社会人として常識がない」→行動「この場面では、先にお客様へ連絡を入れてほしいです。」
- 人格「いつも言い訳ばかりだね」→行動「遅れた理由はわかりました。次は遅れそうな時点で一言ください。」
- 人格「こんなこともできないの？」→行動「この作業のどこで手が止まりましたか。一緒に手順を確認しましょう。」
- 人格「君に任せるんじゃなかった」→行動「今回の報告書は、結論が最後になっています。次回は冒頭に置きましょう。」
- 人格「もっと頭を使って」→行動「判断に迷ったときは、まず目的に合っているかを確認してください。」
- 人格「何回同じことを言わせるの」→行動「前回お伝えした確認手順が抜けていました。どこが覚えにくいか教えてください。」
指導とハラスメント
厳しい指導と
人格攻撃は同じではない
必要な仕事上のフィードバックや、毅然とした対応まで避ける必要はありません。重要なのは、次のことを考えることです。
- 目的
- 必要性
- 具体性
- 相手の尊厳
- 立場の差
- 状況
「厳しい指導 ＝ ハラスメント」と、単純化しません。
関わり方の幅
ハラスメントは
言葉だけではない
- 無視
- 排除
- 過大要求
- 過小要求
- 必要な情報を与えない
- 仕事を与えない
- 過剰な監視
- 不合理な締切
- 立場を利用した圧力
個別案件を、一般論だけで法的に断定することはしません。
立場・意図・影響
立場の差を見る
同じ言葉でも、関係性や権限差によって、相手が感じる圧力が異なる場合があります。
- →
上司→部下
- →
先輩→後輩
- →
多数→少数
- →
評価者→被評価者
「自分は普通に言った」
だけでなく「自分の立場は、相手にどう影響している？」
立場・意図・影響
意図だけでは決まらない
↓ でも
ということがあります。一方で、「相手が不快に感じた ＝ 必ず法的なハラスメント」とも単純化しません。
見る
日々の関わり
日々の“ちょっとした関わり”を見る
特別な場面だけでなく、毎日の仕事の中の関わりが、職場の空気をつくります。
- 部下がミスをしたとき
- 部下から相談を受けたとき
- 会議で反対意見が出たとき
- チャットで返信するとき
- 新人が仕事を覚えられないとき
- 自分が感情的になったとき
相談しやすさ
相談しやすさは
“最初の反応”に表れる
次の相談が出にくくなる反応
「ちょっと相談があるのですが」
「今忙しい」
「それくらい自分で考えて」
「また？」
では、次の相談が出にくくなる場合があります。
最初の反応として扱うこと
- まず聴く
- 時間がなければ別時間を示す
- 相談してくれたことを受け止める
- 必要なら専門窓口へつなぐ
- 安易に否定しない
相談しやすさは、相談窓口より
“最初の反応”に表れることがある。
相談しやすさ
相談窓口を置くだけでは足りない
相談窓口を設置することは重要です。
しかし、窓口があるだけでは不十分な場合があります。
- 相談しても大丈夫と思えるか
- 秘密保持が期待できるか
- 相談後に不利益がないか
- 管理職の反応はどうか
- 相談者を責めないか
- 適切な対応へつながるか
周囲と社員同士
傍観者・周囲の役割
ハラスメントは、当事者だけの問題ではありません。周囲が、
- 違和感に気づく
- 必要に応じて声をかける
- 相談先へつなぐ
- 一人にしない
- 必要なら上位者や専門部署へ共有する
ことも重要です。ただし、一般社員へ専門的な介入や対決を強制することはしません。
社員同士の関わり
管理職だけの研修にはしません。社員同士でも、
- 相手が嫌がる冗談を続けない
- 自分の普通を押しつけない
- 仲間外れをつくらない
- 困っている人へ声をかける
- SNS・チャットで強い言葉を使いすぎない
- 相手の境界を尊重する
などを扱います。
関連するテーマ
ハラスメントと心理的安全性
心理的安全性を、「何を言ってもよい」という意味にはしません。
重要なのは、仕事に必要な、
- 質問
- 意見
- 懸念
- 相談
- 失敗
を言いやすい状態です。ハラスメント予防と心理的安全性は関連しますが、同じ概念としては扱いません。
ハラスメントとコミュニケーション
会話量を増やせば解決するわけではありません。
重要なのは、
- 聴く
- 確認する
- 伝える
- 相談する
- フィードバックする
という、仕事を前へ進めるコミュニケーションです。
ハラスメントと1on1
1on1が、
- 詰問
- 進捗確認
- 評価
- 上司の説教
だけになると、話しにくくなる場合があります。1on1を、社員自身が仕事・状態・課題を整理し、必要な支援を得る対話として設計します。
管理職の萎縮
ハラスメントと
管理職罰ゲーム化
- 「部下を育てろ」
- 「厳しく指導しろ」
- 「成果を出せ」
- 「メンタルも見ろ」
- 「でもハラスメントはするな」
と要求するだけでは、どう関わればよいかわからなくなる場合があります。
必要なのは、管理職を怖がらせることではなく、
- 何を伝えるべきか
- どう伝えるか
- どこまでが管理職の役割か
- 困ったとき誰へ相談するか
- 専門部署へどうつなぐか
を整理することです。
管理職の萎縮
管理職を怖がらせる研修にしない
必要な指導までなくさず、何を伝えるか・どう伝えるか・どのような関係性で伝えるかを扱います。
管理職を怖がらせる
ハラスメント研修にしない。
管理職の萎縮
ハラスメント予防と
管理職支援
管理職自身にも、次のものが必要です。
- 相談先
- 人事支援
- 判断基準
- ケース相談
- 研修
- フィードバック
管理職を、「ハラスメントを起こさないよう一人で気をつける人」にはしません。
問いと関わり
問いによって
日々の関わりを一度止める
問いによって、日々の関わりに一瞬立ち止まるきっかけをつくります。
- 「今の言い方、相手にどう伝わる？」
- 「指導と感情が混ざっていない？」
- 「人ではなく、行動について話している？」
- 「自分の立場が圧になっていない？」
- 「相手が話せる余白を残している？」
- 「最近、相談しづらそうな人はいない？」
- 「今日、一つ安心して話せる反応をするなら？」
禁止事項を思い出すだけでなく、関わり方を問い直すことを重視します。
問いと関わり
問いナッジによる
“言い方・受け取り方”の意識化
ハラスメント研修後、翌日から短い問いを届けます。
「今日、一つ丁寧に伝えたいことは？」
「相手が安心して話せる反応を一つするなら？」
「人ではなく、行動に焦点を当てられている？」
「今、感情のまま伝えようとしていない？」
「今日は相手の話を受け止められた場面は？」
研修の進め方
研修そのものにも
問いを使う
- 「自分が言われて考えにくくなった言葉は？」
- 「必要な指導と人格否定の違いは？」
- 「相談しやすい上司は、最初にどう反応している？」
- 「自分の職場で“言いにくいこと”は？」
- 「安心して働ける職場なら何が違う？」
- 「自分の立場が相手へ与える影響は？」
受講者自身が、自分の職場を考える研修にします。
研修の進め方
ケーススタディ
- ミスが続く部下への指導
- 締切を守らない社員への注意
- 会議で反対意見が出た場面
- チャットで強い言葉を使った場面
- 新人が仕事を覚えられない場面
- 飲み会や私的コミュニケーション
- 部下から相談を受けた場面
- 成績不振者へのフィードバック
- 管理職自身が感情的になった場面
- 同僚同士の冗談が行き過ぎた場面
「何が問題か？」だけではなく、
- 「どう伝える？」
- 「どう受け取る？」
- 「どこで相談する？」
- 「どうすれば仕事も前へ進む？」
まで考えます。
研修のキャズム
知識と日常行動のキャズム
知識
「相手を尊重しよう」
「言い方に気をつけよう」
日常の関わり
- 忙しい
- 部下がミス
- 感情的になる
- いつもの関わりへ戻る
「知識」と「日常の関わり」の間には、キャズムがあります。
2か月問い伴走
だから最初から
2か月まで設計
本研修は、研修＋“研修後のフォロー”ではありません。
- 研修当日
- 翌日
- 1〜2週
- 3〜4週
- 5〜6週
- 7〜8週
- 日常活用化
人と関わる場面は毎日。
翌日から関わり方を見直す。
日常で使える関わり方を育てる。
研修当日から2か月の問い伴走まで、一つの研修として設計します。
2か月問い伴走まで含めて相談する2か月問い伴走
朝晩2回・合計数十秒
問い伴走は、朝晩2回・合計数十秒程度の短い問いを基本とします。
朝晩2回・合計数十秒。
だから忙しい管理職でも続けやすい。
短い問いで、
日々の関わりへ一度注意を戻す。
- 長文レポート
- 毎日の反省文
- 重い宿題
AM朝の問い例
- 「今日、一つ丁寧に伝えたいことは？」
- 「今日は誰の話を最後まで聴く？」
- 「指導するなら、人ではなく何の行動を見る？」
- 「今日、相談しやすい反応を一つするなら？」
- 「自分の立場を意識したい場面は？」
- 「今日は誰へ一声かける？」
PM夜の問い例
- 「今日は相手の話を最後まで聴けた？」
- 「感情と指導を分けられた？」
- 「相談を受けた最初の反応は？」
- 「相手が話せる余白を残せた？」
- 「今日は“言い方を変えてよかった”場面があった？」
- 「明日、一つ変える関わり方は？」
場面別の問い
指導前の問い
- 「今、何を改善してほしい？」
- 「人格ではなく行動に焦点を当てている？」
- 「今、感情をぶつけようとしていない？」
- 「この言い方は必要以上に相手を傷つけない？」
- 「この場で言う必要がある？個別に伝えた方がいい？」
1on1前の問い
- 「今日は評価ではなく何を聴く？」
- 「相手が話したとき、最初にどう受け止める？」
- 「自分が話しすぎないために一つ意識するなら？」
- 「今、部下は何を言いにくそう？」
相談を受ける前後の問い
- 「今日、相談しやすい反応を一つするなら？」
- 「相手が話したとき、最初にどう受け止める？」
- 「相談を受けた最初の反応は？」
- 「相手が話せる余白を残せた？」
2か月問い伴走
研修後1週間の問い
- DAY1「今日、一つ丁寧に伝えるなら？」
- DAY2「人ではなく、行動について話せている？」
- DAY3「自分の立場が相手に与える影響は？」
- DAY4「今日は相手の話を最後まで聴けた？」
- DAY5「指導と感情が混ざっていない？」
- DAY6「今週、相談しやすい反応ができた場面は？」
- DAY7「来週、一つ変えたい関わり方は？」
2か月問い伴走
研修翌日から8週間。自分の言葉に気づくことから、チーム全体の関わり方へと広げます。
1〜2週：
自分の言葉・態度・反応
- 「今の言い方、相手にどう伝わる？」
- 「感情が混ざっていない？」
3〜4週：
相手の受け取り方・立場
- 「自分の立場は相手にどう影響している？」
- 「相手が話せる余白は？」
5〜6週：
相談・指導・フィードバック
- 「人ではなく、行動に焦点を当てている？」
- 「相談を受けた最初の反応は？」
7〜8週：
チーム全体の関わり方
- 「最近、言いにくそうなことはない？」
- 「チームで一つ変えたい関わり方は？」
2か月後に目指す状態
2か月で、ハラスメントが完全になくなる、職場風土が完成する、とは考えていません。
目指すのは、次の行動が日常に入り始めることです。
- 自分の言い方に気づく
- 感情と指導を分ける
- 人格ではなく行動を見る
- 相手の立場を考える
- 相手が話せる余白をつくる
- 相談を受け止める
- 必要な指導は行う
- 違和感を言える
- 困ったら相談する
- 必要なら専門部署へつなぐ
問いの内在化
外からの問いを
自分自身の問いへ
これを、日常のセルフチューニングと呼んでいます。
日常活用化
定着ではなく日常活用化
定着とは、ハラスメントの定義を説明できること
ではありません。
日常で、
と考え、実際の関わりを調整できること。これを、ハラスメント予防研修の日常活用化と呼んでいます。
3層設計
3層でハラスメント予防を考える
個人だけに責任を押しつけず、経営・会社／管理職／社員の3層で設計します。
経営・会社
- 方針
- 相談窓口
- 制度
- 適切な対応
- 管理職支援
- 業務環境
- 報復防止
- 相談者保護
- 必要な調査・是正
管理職
- 指導
- フィードバック
- 聴く
- 相談を受ける
- 仕事量を見る
- 適切につなぐ
- 人格ではなく行動を見る
- 必要な指導を避けない
社員
- 互いの尊重
- 相談
- 声かけ
- 違和感を伝える
- 周囲を支える
- 相手の境界を尊重する
職場風土
個人の関わりから職場風土へ
関わりを問い直す
相談を受け止める
必要な指導を適切に行う
違和感・質問・相談・懸念を言いやすくなる
互いの尊厳を守りながら仕事に必要なことを言える
仕事に力を使いやすくなる
研修だけで、職場風土が変わるとは考えていません。
能力発揮・生産性
安心して力を発揮しやすい職場へ
本研修でのハラスメント予防互いの尊厳を守りながら、
必要なことを伝え、聴き、相談し、違いを扱い、
仕事を前へ進められる職場をつくること。「問題を起こさないための防御策」だけにはしません。
能力発揮・生産性
職場の生産性との接続
安心して働ける職場は、次のことを支える一つの重要な土台になり得ます。
- 相談
- 確認
- 情報共有
- 連携
- 能力発揮
安心して働けることは、
仕事に力を使いやすくする土台の一つ。
研修だけでは解決できないこと
研修だけでは
解決できないこと
以下の場合は、組織としての対応が必要です。
- 継続的なハラスメント行為
- 重大な暴言・暴力
- 報復
- 相談者への不利益
- 不合理な人事制度
- 過重労働
- 人員不足
- 経営層自身の問題行動
- 形だけの相談窓口
- 重大な権力濫用
- 深刻な組織的隠蔽
研修を、深刻な問題を
コミュニケーションだけで解決する手段にはしません。
研修成果の見方
研修成果をどう見るか
見るのは満足度やハラスメント知識テストだけではない
- 人格ではなく行動へフィードバックしたか
- 感情と指導を分けられたか
- 相談を受けた最初の反応が変わったか
- 必要な指導を避けずにできたか
- 社員が質問や相談をしやすくなったか
- 悪い情報を早めに共有できたか
- 管理職が自分の立場を意識したか
- 社員同士の関わりを見直したか
- 必要な案件を専門部署へつなげたか
- 本人自身が「この伝え方でいいかな？」と問えるようになったか
など、日常の関わり方の変化を見るという視点を持ちます。
こんな企業に
こんな企業に向いています
- ハラスメント研修を毎年している
- 研修が法律説明で終わっている
- 管理職が指導を怖がっている
- 社員が上司へ相談しにくい
- 会議で意見が出ない
- 悪い情報が上がるのが遅い
- 管理職の言い方にばらつきがある
- 心理的安全性も高めたい
- 職場の空気を変えたい
- ハラスメント対策を組織開発につなげたい
- 社員が力を発揮しやすい職場をつくりたい
- 単発研修で終わらせたくない
- 相談窓口はあるが利用しづらい
- 1on1が詰問になっている
- 管理職の負担も大きい
- コンプライアンス研修を職場づくりへ発展させたい
防ぐだけで終わらせず、安心して力を発揮できる職場づくりまで一緒に考えます。
ハラスメント予防研修について相談する研修プログラム例
研修プログラム例
標準設計
実装手段
実装手段
日々の関わり方を問い直すための実装手段です。
セミナッジ
研修後、受講者に短い問いを届け、日々の言い方・聴き方・受け取り方を見直すきっかけを置く仕組み。
スコキン
出勤時・退勤時などの日常場面で、短い問いに触れる仕組み。
問いステーション
職場の中で問いと出会う場所をつくり、関わり方を一度立ち止まって考えるきっかけを置く仕組み。
よくある質問
よくある質問
2か月は必須ですか？
朝晩どのくらいかかりますか？
法律や定義も扱いますか？
管理職だけでもできますか？
一般社員向けにもできますか？
指導とハラスメントの違いも扱いますか？
1on1と組み合わせられますか？
心理的安全性研修との違いは？
既存研修へ問い伴走だけ追加できますか？
3か月、6か月にもできますか？
- 御社のハラスメント研修、翌日の関わり方まで変えていますか？
- ハラスメントを恐れて、必要な指導まで減っていませんか？
- 社員がミスをしたとき、最初にどんな反応をしていますか？
- “言ってはいけないこと”だけでなく、“どう関わるか”まで学べていますか？
- 安心して働ける職場なら、社員はもっと仕事に力を使えるのではないでしょうか？