会議を回すだけで、
終わらせない。
ファシリテーションは、
進行技術ではなく、
人の思考と対話を前へ進める技術。
最初から「2か月の問い伴走」まで設計した、
現場で生きるファシリテーション研修。
御社のファシリテーション、
“会議を予定通り終わらせる技術”になっていませんか？
この研修は、
- 会議の進め方
- 司会進行
- 時間管理
- 板書
- 発言を促す方法
- 議論整理
を学んで終わる研修ではありません。
本当に目指すのは、参加者が、
- 考える
- 話す
- 聴く
- 違いを見る
- 意味を整理する
- 判断する
- 次の行動を決める
ところまで進める場を、つくれるようになることです。
→
前へ進める人」
を育てる研修です。
そもそもファシリテーションとは何か
ファシリテーションは、「司会」「進行役」と同義ではありません。本研修では、ファシリテーションを次のように定義します。
人が考え、話し、互いに理解し、違いを扱い、
必要な意思決定や行動へ進めるように、
場とプロセスを設計・支援すること
- ファシリテーションは、会議を予定通り終わらせる技術ではない。
- 発言数を増やすことが目的でもない。
- 参加者の思考を起動し、必要な意見を場へ出し、違いを扱い、意味を整理し、意思決定や行動へつなぐ設計技術である。
- 問いの質と順番が、場の思考を大きく左右する。
- “何か意見ありますか？”だけでは、人は考えにくいことがある。
司会 進行する
- 時間通り進める
- 順番に発言してもらう
- 議題を進める
- まとめる
ファシリテーション 思考と対話を前へ進める
- 考える問いを置く
- 参加を促す
- 意見の違いを扱う
- 対話を深める
- 意味を整理する
- 次の行動へつなぐ
司会技術も重要です。
しかし、それだけではファシリテーションではありません。
会議を回すことと、
人の思考を前へ進めることは違う
普通の進行
- 開始
- 議題説明
- 順番に発言
- 時間管理
- まとめ
- 終了
ファシリテーション
- 目的を明確にする
- 問いを置く
- 一人で考える
- 意見を出す
- 拾う
- 違いを見る
- 深める
- 整理する
- 決める
- 次の行動へ
会議を終わらせるのではなく、
思考を前へ進める。
進行上手より、考えたくなる場をつくれる人へ。
ファシリテーションの5つの働き
思考を起動する
問いによって、参加者自身に考えてもらう。
発言を引き出す
一部の人だけでなく、必要な人の考えを場へ出す。
違いを見える化する
一致だけでなく、違いも材料にする。
意味を整理する
意見を並べるだけではなく、論点・背景・関係性を整理する。
次へつなぐ
気づきや議論を、意思決定・行動・学習へつなぐ。
＝
ファシリテーションは“発言を増やすこと”ではない
発言数が多いことが、良い会議とは限りません。重要なのは、必要な論点について、必要な人が考え、必要な意見が出て、次へ進めること。
話す量ではなく、思考と対話の質を重視します。
なぜ会議で人は考えなくなるのか
- 上司が先に答えを言う
- 何を考えるかわからない
- 問いが抽象的
- 発言しても変わらない
- 結論ありき
- 時間がない
- 一部の人だけが話す
- 参加者が黙る
- 発言しても拾われない
- 論点がずれる
- 意見が出ても深まらない
- 結局上司が決める
- 会議後に何も変わらない
背景には
参加者のやる気不足だけでは説明できません。原因は、
- 問い
- 場の設計
- 目的
- 心理的安全性
- 進め方
- 意思決定方法
「何か意見ありますか？」の限界
「何か意見ありますか？」という問い自体が悪いわけではありません。
しかし、次のような場合があります。
わからない
ありますか？」より考えやすい問いへ
- 「この案で一番気になる点は？」
- 「顧客の立場ならどう見える？」
- 「反対するとしたら、どこ？」
- 「この案を実行するときの障害は？」
- 「まず一つ試すなら？」
- 「この案で、一番うまくいきそうな点は？」
- 「まだ出ていない見方は？」
- 「現場で一番困りそうなのは、誰？」
- 「決める前に、確かめておきたいことは？」
- 「見落としている前提はありそう？」
- 「他に選択肢があるとしたら？」
- 「賛成するとしたら、その理由は？」
問いが場の思考を決める
ファシリテーションにおける問いは、単なる質問技法ではありません。問いには、次のような働きがあります。
問いは、
「場の思考をどこへ向けるか」を設計する道具。
問いは“頭の検索窓”
つまり、問いによって
参加者の注意と探索方向が変わるのです。
問いの9種類
- 01
起動する問い
「このテーマについて、最初に何が浮かびますか？」 - 02
具体化する問い
「具体的には、どんな場面ですか？」 - 03
深める問い
「なぜそう思いますか？」 - 04
視点を変える問い
「相手の立場なら、どう見えますか？」 - 05
広げる問い
「他にどんな見方がありますか？」 - 06
比較する問い
「AとBの違いは何ですか？」 - 07
優先する問い
「一番重要なのはどれですか？」 - 08
行動につなぐ問い
「では、一つ何を試しますか？」 - 09
振り返る問い
「今日の議論で、何が変わりましたか？」
問いの順番を設計する
単発の“良い質問集”で終わらせません。
という順番によって、思考そのものを段階的に進めます。
- 「今どんな問題がある？」
- 「なぜ起きている？」
- 「本来どうなっていたい？」
- 「何を変える？」
- 「最初の一歩は？」
問いは一問ではなく、
“問いの流れ”で設計する。
呼び水方式
いきなり「自由に意見を出してください」では、考えにくい場合があります。そこで、
考える
例を見る
呼び水にする
と再び考える
具体例は、正解ではなく、
思考を起動するための呼び水として使います。
問い→参加→事例→再問い
- 問いを見せる
- 個人で考える
- チャット・付箋・対話等で出す
- 参加者の意見を拾う
- 事例・理論を提示する
- もう一度問いを出す
- 自分の職場へ置き換える
この構造は、そのまま使えるファシリテーションパターンです。
参加方法を設計する
「発言してください」 だけにしません。
参加方法そのものを設計することも、ファシリテーションです。
沈黙を使う
問いを出した瞬間に、ファシリテーターが自分で話し始めない。
沈黙は、失敗ではなく、参加者が考えている時間である可能性があります。
発言を拾う・つなぐ
拾う
「ありがとうございます」だけで終わらせず、出た意見を場へ戻す。
- 「○○ということですね」
- 「今の話と、先ほどの意見はどうつながりますか？」
- 「今の話で重要なのは、どこでしょう？」
- 「別の人はどう見ますか？」
つなぐ
意見A・意見B・意見Cを、単独の発言として並べるだけでなく、関係を見る。
発言を集めるだけでなく、
発言同士をつなぐ。
違いを扱う
意見が違うとき、どちらが正しいかだけでなく、違いの背景を見ます。
- 「何を重視している点が違う？」
- 「前提は何が違う？」
- 「両方が成り立つ条件は？」
ファシリテーターが答えを持ちすぎない
ファシリテーター自身が「正解はこれ」と強く持ちすぎると、参加者の発言を自分の答えへ誘導するだけになる場合があります。
必要なのは、答えを持たないことではありません。
を分けることです。
必要な場面では、専門家として知識を提供してもよい。ただし、参加者へ考えてもらう場面では、思考の余白を残します。
誘導質問に注意する
「コミュニケーションが大事だと思いませんか？」
「この問題が起きた背景には、何があるでしょう？」
問いを、正解へ誘導する道具にはしません。
会議目的を4つに分ける
使いやすい整理として、会議の目的を4つに分けます。会議ごとに「今日は何の場か？」を明確にする。
何の場か？
目的が混ざることで、会議が長くなる場合もあります。
ファシリテーションと意思決定
対話と意思決定を混同しません。
全員の意見を聞くことと、全員一致で決めることは違います。
会議前に、次のことを明確にする必要があります。
- 誰が決めるのか
- 何を相談するのか
- 何を共有するのか
- どこまで参加者に
決定権があるのか
話し合うことと、
全員で決めることは違う。
ファシリテーションと管理職
管理職が、答えを言う人だけではなく、チームが考えられる場をつくる人にもなる。ただし、判断すべき場面で管理職が判断しない、という意味ではありません。
考えてもらう
方向を示す
この二つを使い分けます。
ファシリテーションと1on1
1対1でも、ファシリテーションは使えます。
会議で使う「問いを置き、聴き、整理し、次へつなぐ」流れは、1on1の対話にもそのままつながります。
ファシリテーションと心理的安全性
参加者が、
- わからない
- 違う意見
- 懸念
- 疑問
を出せなければ、対話は深まりにくい。
ただし、ファシリテーションだけで心理的安全性がつくられる、とは考えていません。
ファシリテーションと主体性・自立性
参加者自身が考える時間を増やすことで、
への変化を支援できる可能性があります。
ただし、問いだけで主体性が育つ、とは考えていません。
研修と実際の会議のキャズム
研修中
翌日の会議
- 翌日の会議
- 時間がない
- 管理職が資料説明
- 「何か意見ありますか？」
- 沈黙
- 「では、これで」
ということがあります。
研修で理解することと、実際にファシリテートすることの間には、キャズム（溝）があります。
だから最初から2か月まで設計
本研修は、「研修＋研修後フォロー」ではありません。
ファシリテーション研修は1日。
会議・対話はその後も続く。
問いを学ぶだけでなく、
次の会議で使うところまで。
研修で終わらず、
会議のたびに少し上手くなる。
研修当日から2か月の問い伴走まで、一つの研修として設計します。
朝晩2回・合計数十秒
問い伴走は、朝晩2回・合計数十秒程度の短い問いを基本とします。
を課す設計ではありません。
朝晩2回、合計数十秒。
だから忙しい管理職・リーダーでも続けやすい。
短い問いで、“場を見る眼”を少しずつ育てる。
朝の問い例
- 「今日、参加者に何を考えてもらいたい？」
- 「今日の会議の目的は？」
- 「最初に答えを言わず、一つ問うなら？」
- 「今日は誰の声を拾う？」
- 「どこで少し待つ？」
- 「今日、一つ深めたい問いは？」
夜の問い例
- 「今日は誰が一番考えていた？」
- 「自分が話しすぎなかった？」
- 「今日はどの問いで場が動いた？」
- 「拾えなかった意見は？」
- 「違いを扱えた？」
- 「次の会議で一つ変えるなら？」
会議の前・中・後に、問いが入り込みます。
会議直前ナッジ
会議開始10分前などに、問いを届ける。
- 「今日の目的は？」
- 「参加者に何を考えてもらう？」
- 「最初の問いは？」
- 「誰の声を場に出したい？」
- 「誰が決める会議？」
研修内容を必要な瞬間に思い出す、“ラストワンタッチ”です。
会議中ナッジ
必要に応じて、会議中にも問いを置く。
- 「まだ出ていない見方は？」
- 「今、誰の声が場に出ていない？」
- 「もう一段深めるなら何を問う？」
- 「今は発散？収束？」
- 「誰が決める？」
会議直後ナッジ
会議後に振り返る。
- 「今日、参加者自身が考えたことは？」
- 「自分が話しすぎなかった？」
- 「出なかった意見は？」
- 「良かった問いは？」
- 「次回、一つ変えるなら？」
会議そのものを、ファシリテーションの学習サイクルにします。
問いは、評価でも監視でもない
問いは、会議直前・最中・直後に、「今、この場に必要なことは？」へ注意を向けるための入口です。
- 問いを見る
- 場を見る
- 一つ行動する
- 参加者が考える
- 振り返る
- 改善する
研修そのものをファシリテーションの実演にする
講師がファシリテーションについて一方的に説明する研修にはしません。研修そのものを、次の流れで構成します。
- 問い
- 個人思考
- 共有
- 対話
- 事例
- 再思考
- 振り返り
受講者自身が、「ファシリテーションされる体験」を持てるようにします。
研修中の問い例
- 「あなたの会議では、誰が一番話していますか？」
- 「会議で一番考えているのは誰ですか？」
- 「参加者に何を考えてほしい会議ですか？」
- 「“何か意見ありますか？”を別の問いにすると？」
- 「会議後、参加者に何が残れば成功ですか？」
- 「この会議は、共有・考える・決める・学ぶ、どれですか？」
- 「結論を言う前に、一つ問うなら？」
ファシリテーション研修で扱う10テーマ
- 01
目的を決める
共有・考える・決める・学ぶを明確にする。
- 02
問いを設計する
目的に合った問いをつくる。
- 03
参加を設計する
個人思考・ペア・チャット・付箋・小グループ・全体共有を使い分ける。
- 04
聴く
言葉の表面だけでなく、背景や意図を理解する。
- 05
拾う
出た意見を流さず場へ戻す。
- 06
つなぐ
発言Aと発言Bの関係を見る。
- 07
深める
「もう少し具体的には？」などで思考を深める。
- 08
広げる
まだ出ていない視点を探す。
- 09
整理する
論点・共通点・違いを見える化する。
- 10
次へつなぐ
決定・行動・宿題・次の問いへつなげる。
研修翌日から8週間。問いのテーマは、会議の流れに沿って少しずつ進みます。
週
1〜2週：目的・問い
- 「今日の会議の目的は？」
- 「参加者に何を考えてもらう？」
週
3〜4週：待つ・拾う・聴く
- 「問いを出したあと、少し待つなら？」
- 「今日は誰の声を拾う？」
週
5〜6週：深める・広げる・違いを扱う
- 「まだ出ていない見方は？」
- 「もう一段深めるなら何を問う？」
週
7〜8週：整理・意思決定・次の行動
- 「誰が決める？」
- 「今日の議論を何につなげる？」
- 「次回、一つ変えるなら？」
2か月後に目指す状態
2か月で、全員が優れたファシリテーターになる、とは考えていません。
目指すのは、次のような行動が、実際の会議で使われ始めることです。
- 会議の目的を確認する
- 参加者に考えてもらう問いを置く
- 問いのあと少し待つ
- 一部の人だけでなく声を拾う
- 発言を場へ戻す
- 違いを見る
- 必要なら深める
- 論点を整理する
- 誰が決めるか確認する
- 次の行動へつなぐ
- 会議後に振り返る
問いを見るだけでも、会議の見方が変わる
例えば、会議10分前に次の問いを見るだけで、意識が変わる可能性があります。
何を考えてもらいたい？」
これが、「言語による意識化」です。
外からの問いを、自分自身の問いへ
- 最初研修で問い例を学ぶ
- 問いナッジで思い出す
- 実際の会議で使う
- 会議後に振り返る
- 場を見ながら自分で問いをつくる
- 最終自分自身で考えられる
と、自分自身で考えられるようになる。それが問いの内在化です。
“場を見る眼”を育てる
最終的な目的は、質問集を覚えることではありません。
場の状態を見て、次の働きかけを選べること。
これを「場を見る眼」と呼んでいます。
定着ではなく日常活用化
定着とは、ファシリテーションの技法を覚えていることではありません。会議中に、
と、実際に使えること。これを、ファシリテーションの日常活用化と呼んでいます。
3層でファシリテーションを設計する
- 会議目的
- 意思決定方法
- 参加者
- 会議文化
- 情報共有
- 会議そのものの必要性
- 問い
- 聴く
- 待つ
- 拾う
- つなぐ
- 整理する
- 深める
- 広げる
- 考える
- 話す
- 聴く
- 違いを出す
- 質問する
- 判断材料を出す
- 行動する
ファシリテーションだけでは解決できないこと
以下の場合は、組織側の改善が必要です。
- 結論が最初から決まっている
- 発言すると不利益がある
- 極端な権力差
- 会議そのものが不要
- 意思決定権が不明
- 過剰な会議
- 参加者に情報がない
- 経営課題を現場の対話だけへ押しつけている
- 会議で決めても実行権限がない
- 会議目的が構造的に曖昧
ファシリテーションを、
構造問題の代替にはしません。
研修成果をどう見るか
- 会議目的を明確にしたか
- 問いを事前に考えたか
- 問いのあと待てたか
- 参加者が考える時間が増えたか
- 発言者の偏りに気づいたか
- 拾えていなかった意見を拾えたか
- 違いを扱えたか
- 問いを深めたり広げたりできたか
- 論点を整理できたか
- 意思決定者を明確にできたか
- 会議後の行動が明確になったか
- 本人が自分で「今、何を問う？」と考えられたか
など、実際の場での行動を見るという視点を持ちます。
こんな企業に向いています
- 会議で意見が出ない
- 上司ばかり話している
- 「何か意見ありますか？」で沈黙する
- 会議が長い
- 議論が浅い
- 論点がずれる
- 結論が曖昧
- 会議後に行動されない
- 発言者が固定している
- 管理職の対話力を高めたい
- プロジェクトを活性化したい
- 1on1の質を高めたい
- ワークショップの質を高めたい
- ファシリテーション研修を受けたが使えていない
- 社内研修の講師力を高めたい
- オンライン会議で発言が少ない
- 会議そのものを見直したい
- 問いの質を高めたい
御社の会議・対話の課題から、一緒に整理します。
研修プログラム例
90分入門研修
司会とファシリテーションの違い、問いが場の思考を決めることを、体験を通して理解する入門編。
半日研修
会議目的の4分類・問いの設計・参加方法の設計を中心に、「問い→参加→事例→再問い」を体験。
1日研修
目的を決める〜次へつなぐまでの10テーマを通して扱う標準的な1日プログラム。
管理職向け
問う・聴く・考えてもらうと、決める・教える・方向を示すの使い分けを扱う。
プロジェクトリーダー向け
違いを扱い、論点を整理し、意思決定と次の行動へつなぐ場づくりを扱う。
人事・研修担当者向け
研修・ワークショップそのものをファシリテーションの実演として設計する。
実際の会議を使った実践型
実際の社内会議を題材に、目的・問い・参加方法を設計し、実践と振り返りまで行う。
オンライン会議型
チャット・匿名回答・投票など、オンラインでの参加方法の設計を扱う。
研修＋2か月問い伴走
研修当日＋翌日から2か月の問い伴走までを、一つの研修として設計。
3か月実践改善型
問い伴走と実際の会議での実践・振り返りを重ね、会議の進め方を改善していく。
6か月組織開発型
組織／ファシリテーター・管理職／参加者の3層で、会議目的・意思決定方法・会議文化まで見直す。
実装手段
問いを日常へ届けるための実装手段です。研修の目的や職場の環境に合わせて選びます。
セミナッジ
研修後、受講者に問いを届け、学びを日常の行動へつなぐ定着・日常活用化の仕組み。
スコキン
出退勤のタイミングに問いへ答える仕組み。毎日の動線の中に、短い問いを置く。
問いステーション
職場の中で問いと出会う場所をつくり、会議や対話のきっかけを置く仕組み。
よくある質問
2か月は必須ですか？
朝晩どれくらいかかりますか？
会議進行の基本も扱いますか？
管理職向けにもできますか？
オンライン会議にも対応できますか？
実際の社内会議を題材にできますか？
1on1にも活用できますか？
問いかけ力研修との違いは？
既存研修へ問い伴走だけ追加できますか？
3か月、6か月にもできますか？
- 御社の会議で、一番考えているのは誰でしょうか？
- 参加者に意見を求める前に、考えたくなる問いを置けていますか？
- 御社の会議は、“共有・考える・決める・学ぶ”のどれでしょうか？
- 会議が始まる10分前、あなたなら何を自分に問いますか？
- 次の会議で、一つだけ問いを変えるなら？
会議を回すことと、
人の思考を前へ進めることは、
同じでしょうか？